2018년 제27회 노동법(1) 06,11,14,16,20번 정리

2018년 제27회 노동법(1)

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06번 (맞았지만 다른 답이 없어서 고른 느낌이라... 제대로 모르고 맞은 문항)

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<연장근로에 대해 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 주려면 근로자대표와의 서면합의가 필요하다 ★ 이 부분을 몰랐음..>

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근로기준법상 근로시간과 휴식에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래에 있는 대기 시간 등은 근로시간으로 본다.
2. 15세 이상 18세 미만의 근로자에게는 탄력적 근로시간제가 적용되지 않는다. - 탄력적 근로시간제는 비교적 사용자의 편의를 위한 제도이기 때문에 임산부, 18세 미만 근로자의 경우에는 보호를 위해 적용되지 않는다.
3. 선택적 근로시간제를 시행하려는 사용자는 근로자대표와 서면합의를 하여야 한다. - 사용자는 취업규칙에 따라 업무의 시작 및 종료시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자 대표와의 서면합의에 따라 1개월(신기술 연구개발업무는 3개월)이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 않는 범위에서 1주간에 제50조 제1항의 근로시간을 1일에 제 50조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.
4. 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법상 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다.
5. 사용자는 취업규칙이 정하는 바에 따라 연장근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. - 취업규칙이 정하는 바에 따라 아니고 근로자대표와의 서면합의에 따라

11번

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근로기준법상 이행강제금에 관한 설명으로 옳은 것은?

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1. 노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이해아지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다. (3천만원)
2. 노동위원회는 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 행정소송이 제기될 때까지 반복하여 이행강제금을 부과, 징수할 수 있다. (구제명령이 이행될 때까지)
3. 노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 즉시 국세체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다. (기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.)
4. 노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하고, 전에 이미 부과된 이행강제금의 부가처분은 취소하여야 한다. (기부과된 이행강제금은 그대로 납부하여야 한다.)
5. 근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다. (정답)

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<오답 요인>

1번 금액에 대한 확신이 없었다.

2번은 알면서도 괜히 2년 내 매년 2회에서 고민했다.

3번도 긴가민가했다.

4번만 확실히 알고 있엇다.

5번도 15일 이내인지 이후인지 고민했다.

정확히 알지 않으니 찍는것이나 다름 없었다.

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14번

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근로기준법상 취업규칙에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다. (O)

-> 이 지문은 주로 노동위원회의 의결 등이 필요하다는 등으로 오답을 구성함.

2. 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. (O)

3. 사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성이 있더라도 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 없다. (있다.)

-> '한 사업장에 취업규칙은 1개어야 한다.'라는 고정관념에 휩싸여 별도의 취업규칙이 없다고만 생각한 오류...이다. 근로조건, 근로형태 등이 현저하게 다른 특수성이 있다면 별도의 취업규칙이 존재할 수 있다. (2006다83246)

4. 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 동의를 받아야 한다. (O)

5. 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. (O)

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오답 요인 : 다른 지문은 다 쉬운 지문이었으나 오답인 3번 지문에 대한 확신이 없어 다른 지문에 대해 괜한 티집을 잡다가 틀린 케이스이다.

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​16번

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산업안전보건법령에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

1. 산업안전보건위원회는 해당사업장 근로자의 안전과 보건을 유지, 증진시키기 위하여 필요한 사항을 정할 수 있다.
2. 안전보건관리책임자는 해당 사업에서 그 사업을 실질적으로 총괄관리하는 사람이어야 한다.
3. 사업주는 근로자대표가 요구할 때에는 근로자에 대한 건강진단 시 근로자대표를 입회시켜야 한다. (할 수 있다와 해야한다의 문제)
4. 근로자 1명 이상이 사망한 산업재해는 중대재해에 해당한다.
5. 안전, 보건상 유해하거나 위험한 모든 작업은 고용노동부장관의 허가를 받지 아니하면 그 작업만을 분리하여 도급을 줄 수 없다. - 산안법 구법 하에서 출제된 지문으로 오답이었다.

-> 현행법상으로는 유해한 작업은 도급이 금지되며, 일시 간헐적 도급은 가능하고, 전문적이고 필수 불가결한 경우로 고용노동부장관의 승인을 받은 겨우에는 가능하다. 특히 그 중 급성, 독성, 피부 부식성 물질 취급 등의 경우의 도급은 안전 및 보건에 관한 평가를 받고 고용노동부장관의 승인을 받아야 한다.

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제58조(유해한 작업의 도급금지) ① 사업주는 근로자의 안전 및 보건에 유해하거나 위험한 작업으로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 작업을 도급하여 자신의 사업장에서 수급인의 근로자가 그 작업을 하도록 해서는 아니 된다.

1. 도금작업

2. 수은, 납 또는 카드뮴을 제련, 주입, 가공 및 가열하는 작업

3. 제118조제1항에 따른 허가대상물질을 제조하거나 사용하는 작업

② 사업주는 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제1항 각 호에 따른 작업을 도급하여 자신의 사업장에서 수급인의 근로자가 그 작업을 하도록 할 수 있다.

1. 일시ㆍ간헐적으로 하는 작업을 도급하는 경우

2. 수급인이 보유한 기술이 전문적이고 사업주(수급인에게 도급을 한 도급인으로서의 사업주를 말한다)의 사업 운영에 필수 불가결한 경우로서 고용노동부장관의 승인을 받은 경우

③ 사업주는 제2항제2호에 따라 고용노동부장관의 승인을 받으려는 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 실시하는 안전 및 보건에 관한 평가를 받아야 한다.

④ 제2항제2호에 따른 승인의 유효기간은 3년의 범위에서 정한다.

⑤ 고용노동부장관은 제4항에 따른 유효기간이 만료되는 경우에 사업주가 유효기간의 연장을 신청하면 승인의 유효기간이 만료되는 날의 다음 날부터 3년의 범위에서 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 그 기간의 연장을 승인할 수 있다. 이 경우 사업주는 제3항에 따른 안전 및 보건에 관한 평가를 받아야 한다.

⑥ 사업주는 제2항제2호 또는 제5항에 따라 승인을 받은 사항 중 고용노동부령으로 정하는 사항을 변경하려는 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 변경에 대한 승인을 받아야 한다.

⑦ 고용노동부장관은 제2항제2호, 제5항 또는 제6항에 따라 승인, 연장승인 또는 변경승인을 받은 자가 제8항에 따른 기준에 미달하게 된 경우에는 승인, 연장승인 또는 변경승인을 취소하여야 한다.

⑧ 제2항제2호, 제5항 또는 제6항에 따른 승인, 연장승인 또는 변경승인의 기준ㆍ절차 및 방법, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

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제59조(도급의 승인) ① 사업주는 자신의 사업장에서 안전 및 보건에 유해하거나 위험한 작업 중 급성 독성, 피부 부식성 등이 있는 물질의 취급 등 대통령령으로 정하는 작업을 도급하려는 경우에는 고용노동부장관의 승인을 받아야 한다. 이 경우 사업주는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 안전 및 보건에 관한 평가를 받아야 한다.

② 제1항에 따른 승인에 관하여는 제58조제4항부터 제8항까지의 규정을 준용한다.

 

20번 - 맞았으나 3번 4번 정리가 필요한 문항

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기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 내용으로 옳은 것은?

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1. 노동위원회가 차별적 처우의 시정신청에 대하여 시정명령을 발하는 경우 그 시정명령의 내용에 취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령은 포함될 수 없다. (근로조건의 개선 즉, 취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 내용을 포함한다.)
2. 경영성과에 따른 성과금에 있어서 불리하게 처우하는 것은 합리적인 이유와 무관하게 차별적 처우에 해당하지 아니한다. (차별적 처우에는 임금, 정기상여금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 들에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.)
3. 사용자는 기간제근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 근로일 및 근로일별 근로시간을 서면으로 명시하여야 한다. (단시간 근로자에 대한 설명이다.)
4. 사용자는 단시간근로자에 대하여 근로기준법에 따른 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻으면 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. (단시간 근로자에게 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우 단시간 근로자의 동의가 필요하며 그 한도는 1주 12시간 내에 한정한다.)
5. 단시간근로자에 대한 차별적 처우의 금지와 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다. (O)