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오늘도 나만의 풀이대로 연습해 보는 노동법 2차 문제 쟁점) A회사가 운영하던 사업부문 중 하나를 B회사에 양도한 사안에서 영업양도의 효과로 당연 고용승계가 되는지, 승계를 거부할 권리가 있는지가 논점이 된다. 양도의 성격) 영업의 양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 영업 일체를 그 동일성을 유지하면서 이전하는 것을 의미한다. 이는 합병과 달리 상법에서 포괄적 권리의무를 규정하고 있지 않다. 양도의 경우에는 사업의 전체를 그대로 양도하는 것이다. 따라서 판례에 따르면 근로관계 또한 포괄적으로 양수되는 것으로 본다. 하지만, 근로계약은 경제적 존속과 정신적 존속을 기반으로 하는 일신전속적인 성격을 지니기 때문에, 원칙적으로 타인에게 양도하지 못한다. 하지만 근로자의 보호를 위해 근로자에게 그 동의를 ..

오늘도 나만의 풀이대로 연습해 보는 노동법 2차 문제 물음 1) 쟁점) A회사가 인사규정 일부를 노사협의회의 의결을 거쳐 변경한 것에 대한 법적 효력을 따지기 위해 그 1) 취업규칙의 변경이 불이익한 변경에 해당하는지와, 2) 불이익한 취업규칙의 변경을 위한 요건이 무엇인지를 알아야 한다. 취업규칙의 변경) 취업규칙이 단지 기존의 명확하지 않은 취업규칙을 구체화시킨 것일 뿐인지 또는 명백히 불이익한 변경에 해당하는지를 구분할 필요성이 있다. 그 불이익한 취업규칙이란 모든 근로자가 직접적으로 영향을 받는 것뿐만 아니라, 현재는 일부에게만 해당되는 불이익일지라도, 향후 모든 근로자들에게 적용될 가능성이 있는 사안이라면 전체에게 불이익한 것으로 본다. 불이익한 취업규칙을 기존 근로자에게 적용하려면 사용자의 단..

오늘도 나만의 풀이대로 연습해보는 노동법 2차 문제 쟁점) 근로자에 대하여 사용자가 가지는 채권과 근로자의 임금채권 간에 상계가 가능한가를 알아보기 위해서는 임금채권의 성격이 논점이 된다. 임금지급) 근로기준법 제43조에 따르면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 판례에 따르면 근로기준법 제43조를 근거로 근로자가 그 임금채권을 제삼자에게 양도하였다고 하더라도 임금채권의 양수인은 그 임금채권의 지급을 직접 청구하지 못하며, 단지 근로자가 직접 임금을 수령하여 그 금원을 양수인에게 인도할 뿐이다. 이 법리는 사용자에게도 동일하게 적용된다. 전차금상계금지) 근로기준법 제21조 전차금 상계의 금지에 따라 사용자는 전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 ..

오늘도 나만의 풀이대로 연습해보는 노동법 2차 문제 물음 1) 쟁점) A회사가 甲의 저성과를 근거로 직위해제, 대기발령 처분을 내린 것에 대해 직위해제와 대기발령의 성격을 알아보고 그 인사처분이 정당한지를 따져볼 것이다. 직위해제/대기발령) 직위해제와 대기발령은 근로자를 직무에 종사하게 하는 것이 부적당한 사유가 발생한 경우, 장래에 발생할 것이 예상되는 업무상의 장애를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자를 직무에서 배제하는 조치이다. 이는 징계적 성격을 지닌것이라고 보기는 어려우며 사용자의 재량권 내에 있는 인사조치로 볼 것이지만, 근로기준법을 위반하여서는 안되며 권리남용에 이르러서는 안될 것이기 때문에 그 직위해제나 대기발령의 정당성에 대해 기간 내에 계속 따져볼 필요가 있으며 그 사유가 해제되면..

오늘도 나만의 풀이로 노동법 2차를 풀어본다...이 문제는 유독 자신이없다. 쟁점) A회사가 경영상 필요에 의해 회사분할을 하기로 결정하고 노동조합에게 이해와 협력을 구한 후 근로자 甲을 포함한 100명을 신설회사(B회사)로 근로관계를 승계하였다. 이에 대해 분할 시 근로관계는 승계되는지와 승계가 된다면 근로자가 그 승계를 거부할 수 있는지가 논점이 된다. 회사분할와 근로관계) 상법상 합병의 경우 합병 후 존속하는 회사 또는 합병으로 설립되는 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리와 의무를 승계한다고 규정한다. 하지만, 분할에 있어서는 분할계획서 또는 분할합병서에서 정하는 바에 따른다고 되어 있다. 상법상의 회사 분할에 있어서 별개의 규정이 없기 때문에, 회사의 합병 계획서 또는 분할 합병서의 내용을..

오늘도 내 맘대로 써보는 노동법 2차 쟁점) A회사가 甲이 업무상 배임 행위로 구속되어 휴직 명령한 것에 대해 그 1) 휴직명령은 정당한가를 살펴보고, 기존의 인사규정이 불리하게 변경되면서 집단적 동의를 받지 못하고 2) 개별동의가 이루어진 경우 그 인사규정이 甲을 기속 할 수 있는지에 대해 살펴보아야 한다. 휴직명령의 성격과 정당성) 휴직명령은 근로자의 상황으로 인해 그 업무를 유지할 수 없게 되었을 때의 명령이다. 이는 헌법에서 보장되는 근로의 자유를 침해하는 부분으로 최소한의 범위에 그쳐야할 것이다. 예를 들어 휴직의 원인이 된 근거가 있다면, 그 근거가 소멸되거나 해제되는 즉시 근로자를 복직시켜야 한다. 불이익한 취업규칙의 변경) 본 사안의 인사규정은 취업규칙으로 볼 수 있으며, 취업규칙의 불이익..

오늘도 내 맘대로 써보는 노동법 2차 쟁점) 시용근로자 乙을 시용기간 만료 3일 전 업무적격성이 없다는 이유로 구두 해고한 부분에 있어서, 1) 해고의 정당성과 을 갖추었는지와 2) 해고의 요건을 갖추었는지가 논점이 된다. 시용근로자의 해고의 정당성) 판례에 따르면 시용기간은 정규 채용 전에 업무 적격성 등을 판단하기 위한 기간으로써, 해약권유보부 근로계약으로 보고 보통의 해고보다는 넓게 인정된다. 하지만, 시용근로자를 업무 적격성이 없다는 이유로 해고를 하기 위해서는 그 업무 기간 내에 적법한 방식의 업무 평가가 이루어지고 그 업무 결과를 시용근로자에게도 통지하고 그 시정을 요구했음에도 시정되지 않았을 사정과 같은 객관적이고 명확한 해고의 정당성은 필요하다고 볼 것이다. 해고의 절차적 요건) 적법한 해..

오늘도 내 맘대로 써보는 노동법 2차 기출 물음 1) 쟁점) 1) 법내 노동조합이 아닌 법 외 노조활동이 근로관계에서 보호될 수 있는지가 하나의 쟁점이 되며, 2) 甲이 2015년 240일의 소정근로일수 중 80에 해당하는 기간 적법한 쟁의행위를 하였다는 이유로 15년 한 해의 출근 일수가 소정근로일수 80% 미만 되어 연차를 부여하지 않은 A회사의 연차 계산이 정당한가 가 또 하나의 쟁점이 된다. 1) 노동조합의 보호요건 노동조합 및 노동관계조정법 제7조에 따르면 이법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 쟁의 조정 및 부당노동행위의 구제신청을 할 수 없다. 하지만 이 규정은 근로자의 보호를 부인하는 취지로 해석되어서는 안된다. 따라서 법 외 노동조합이라고 할지라도 정당한 쟁의행위를 했을 경우..