#노동법2차연습(15)

오늘도 내 맘대로 써보는 노동법 2차

 

쟁점)

A회사가 甲이 업무상 배임 행위로 구속되어 휴직 명령한 것에 대해 그 1) 휴직명령은 정당한가를 살펴보고, 기존의 인사규정이 불리하게 변경되면서 집단적 동의를 받지 못하고 2) 개별동의가 이루어진 경우 그 인사규정이 甲을 기속 할 수 있는지에 대해 살펴보아야 한다.

 

휴직명령의 성격과 정당성)

휴직명령은  근로자의 상황으로 인해 그 업무를 유지할 수 없게 되었을 때의 명령이다. 이는 헌법에서 보장되는 근로의 자유를 침해하는 부분으로 최소한의 범위에 그쳐야할 것이다. 예를 들어 휴직의 원인이 된 근거가 있다면, 그 근거가 소멸되거나 해제되는 즉시 근로자를 복직시켜야 한다. 

 

불이익한 취업규칙의 변경)

본 사안의 인사규정은 취업규칙으로 볼 수 있으며, 취업규칙의 불이익한 변경은 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 필요하고, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 집단적 동의를 필요로 한다. 

 

사안의적용)

사안에서는 2011년 12월 6일 甲이 업무상 배임의 혐의로 구속되어, 인사규정 제33조제3호에 따라 형사사건으로 구속된 다음날 휴직명령을 하였다. 구속의 경우에는 출근이 불가능하여 휴직 명령이 가능하다. 하지만 그 휴직명령은 최소한의 필요에 의한 정도에 그쳐야 할 것이며, 그 사유가 소멸되거나 해제되면 당연 복귀를 시켜야 한다. 따라서 12년 1월 13일 구속이 취소되어 불구속 기소 상태에서 甲이 복직을 신청했을 때에는 복직을 시켜야 한다는 인사규정 제34조에 따라 조치를 하였어야 한다.

 

변경된 인사규정은 노동조합의 동의를 얻지 못하였으며, 그 성질을 비추어 보았을 때, 근로자 과반수의 성질이 더 중요시되는 점으로 노동조합의 동의가 아닌 근로자 과반수의 집단적인 동의로도 정당성을 얻을 여지가 있다. 하지만 본 사안에서는 집단적인 근로자의 동의가 아닌 개별 근로자의 동의만을 체결하였으므로, 그 수가 과반수에 미친다고 하여도 그 개별 근로계약 당사자에만 귀속될 것이지, 그 외의 근로자에게까지 영향을 미친다고 보기 어렵다. 따라서 변경된 인사규정 제33조제3호에 따른 형사사건으로 구속 또는 기소된 때에는 판결확정 후 3개월까지 휴직을 명령할 수 있다는 취업규칙은 정당성이 없으며, 이를 甲에게 적용할 근거가 없다.  

 

결론)

2012.2.1 변경된 인사규정의 변경은 효력이 없다. 따라서, 근로자 甲의 복직 신청을 받아들이지 않고 휴직명령을 계속 유지한 조치는 정당성이 없어 甲의 주장은 타당하다.