확보관리 : 수요예측까지

이번 시간에는 확보관리에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

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확보관리란 직무를 수행할 수 있는 인력을 확보하는 활동으로

후에 인력개발, 인력보상, 인력유지, 인력방출 전 과정에 영향에 미치는 첫 번째 활동입니다.

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구체적으로는 인적자원계획을 수립하고

모집과 선발에 이르는 과정을 확보관리라고 합니다.

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인적자원계획에 있어서

인력확보를 위한 전략에는

인력적응적략과 인력계획전략이 있습니다.

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인력적응전략은 미래의 어느 시점을 t1이라고 보았을 때, t1에 이르기 전까지는 기다렸다가

t1에 도달했을 때 필요한 인력을 확보하거나 과잉 인력을 감축하는 전략입니다.

이 전략은 잘못된 예측에서 발생하는 예측위험성을 회피할 수 있는 장점이 있으며,

인력 필요 시점에 인력의 질과 양을 구체적 상황을 가지고 판단할 수 있어 직무 적합성을 극대화할 수 있는 장점이 있습니다.

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다만, t1의 시점에 이르러서야 확보/방출을 하는 전략은 시장기회를 상실하거나 법적/도덕적 문제로 원활한 방출이 안될 수 있어 적절하게 대응하지 못하는 단점이 있습니다.

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인력계획전략은

t1에 발생할 기업의 환경변화를 사전에 예측하여 인력의 양적/질적 문제를 사전에 준비하는 전략입니다.

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이 경우 현재 종업원을 대상으로 교육훈련/직무전환을 실시하여 내부충원을 이룰 수 있는 경우 외부노동시장에 대한 의존성이 감소될 수 있고

적절한 시기에 미리 충원/감축을 통해 원활한 인력 공급을 유지할 수 있는 장점도 있습니다.

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다만, 이 경우 종업원을 다기능화하여 활용하려고 하는 경우에는 역량개발에 비용부담이나 종업원의 불만족이 발생할 수 있어 유효성관점에서 문제가 될 수도 있고 외부충원의 경우에는 예측위험 비용의 발생 가능성이 있습니다.

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따라서 인적자원계획을 하는 데에는 신중을 기해야 하는데

수립과정을 살펴보면 환경분석 -> 수요예측 -> 공급예측 -> 수요와 공급 조정방안 결정 의 단계로 이루어집니다.

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이번 시간에는 그 과정 중에서 수요예측까지만 알아보도록 하겠습니다.

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환경분석에서 살펴볼

외부환경요인으로는 경제상황, 기술발전, 정보기술, 사회/문화적 환경요인, 정치적 법적 환경 등이 있고

내부환경요인으로는 조직의 전략, 예산, 조직 내 인원변동, 사업범위 등의 요인을 고려해야 합니다.

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다음은 인력수요예측에 대해 알아보겠습니다.

수요예측은 t1에 기업 목적을 달성하기 위한 인적자원의 양과 질을 예측하는 것으로

t1에서 해당 직무를 수행하는 데 필요한 직무내용과 성과 기준을 사전에 밝히는 것입니다.

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이를 위한 예측방법은 질적 예측 기법과 양적 예측기법으로 나뉘는데

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질적인력수요예측기법에는 미시적 분석방법으로 자격요건분석이 있으며

거시적 분석방법으로는 시나리오기법이 있습니다.

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자격요건분석은 과거~현재까지의 직무기술서, 직무명세서를 가지고 미래 특정 시점의 직무기술서/직무명세서를 예측하여 작성하며 직무내용 변화를 예측하는 기법입니다.

구체적 방법을 살펴보면 개별 직무에 대한 자료들을 작업집단별, 부문별로 정리하고

직무를 과업단위로 세분화하여 핵심과업과 부수적 과업으로 구분하여 분석하고 과업 구조의 변화까지 예측합니다.

이로써 직무를 구성하고 있는 과업을 재조정하여 최적의 직무 재분류를 통해 t1에서의 직무내용과 자격요건을 예측합니다.

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자격요건분석은 안정적 환경일 수록 예측 가능성이 높으며 단기적 예측을 하는 경우 효과적입니다.

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시나리오기법은

전문가들의 집단의사결정 과정을 통해 외부 경영환경의 위기와 기회를 분석함으로써 기업의 성과 수준을 예측하고 직무내용의 변화나 요구되는 자격을 예측하는 기법입니다. 여기서 고려하는 외부 경영환경은 기술변화의 추세나 시장의 국제화, 에너지/원재료의 공급, 수요와 공급의 변화 등을 포함합니다.

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시나리오 기법은 변동성이 높고 복잡한 경우, 비교적 장기적 예측을 하는 경우 효과적입니다.

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다음으로 양적 인력수요 예측 기법에는 총체적, 정량적 등의 예측기법이 있으며

먼저 총체적 예측방법에는 거시적 예측전략인 화폐적 접근법, 미시적 예측전략인 노동과학적 기법이 있습니다.

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화폐적 접근법은 탑다운의 의사결정으로 이루어지는 기법으로 전체 그룹차원에서 지급가능 인건비를 고려하여 기업 전체의 인원을 결정하는 방식입니다. 여기서 사용되는 보유가능인력의 계산식은 허용인건비총액/1인당 평균인건비로 구할 수 있습니다.

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이 방법은 실질적으로 기업이 보유할 수 있는 인력을 재정적 지불능력 기준으로 하기 때문에 다른 예측 기법들에 비해 현실적인 장점이 있지만 부가가치율, 1인당 인건비 등의 정보에 대한 예측이 어렵기 때문에 예측 정확성이 떨어지는 단점이 있습니다.

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노동과학적 기법은 bottom up 의사결정으로 표준작업시간을 이용하여 시간동작연구에 따라 연간총작업시간/연간1인당작업시간으로 필요인력을 산정하는 매우 과학적인 방법입니다. 이는 생산량이 정확히 예측된다면 인력수요예측의 정확도가 높지만 표준작업시간을 산정하는 과정에서 노사 간의 갈등이 발생할 수 있습니다.

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정량적 기법에는 생산성 비율분석, 추세분석, 회귀분석 등이 있습니다.

정량적 기법은 기본적으로 기업의 역사적 자료로 인원 수 변화에 영향을 미치는 요인을 찾아 그 영향관계를 토대로 필요한 인력의 양적 예측을 하는 분석입니다.

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그 중 생산성 비율분석은 과거의 생산성의 변화에 대한 정보로 미래 필요한 적정 인력을 예측하는 기법으로

여기서 생산성이란 단위 연도당 한 명의 직업노동인력이 생산한 제품의 평균 수량을 의미하는데 기숙혁신, 작업자의 숙련향상 등으로 인해 생산성과 수요인력의 비율은 변화될 수 있습니다. 예측방법은 학습곡선을 이용하여 기술혁신이나 작업자의 숙련향상 등으로 수요인력의 비율은 변화될 수 있음을 전제로 합니다.

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이로써 인력수요예측과 작업성과의 개략적인 향상을 예측하여 생산일정수립에 도움을 줄 수 있습니다.

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추세분석은 과거에 인력변화를 가져온 제반 요인들의 시간에 따른 변화 정도와 이에 따른 인력의 변화 정도를 파악하여 미래의 인력 수요를 예측하는 기법입니다.

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이 추세분석은 추세선의 일정성이 중요한 부분으로 정확한 파악을 위한 추세선을 그리는 데 많은 시간과 노력이 필요합니다. 하지만 여러 변화 요인으로 추세선이 달라질 수 있기 때문에 인력수요 예측 시 제약이 존재합니다.

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회귀분석은 여러 영향요소들의 복합적인 영향력을 회귀방정식을 통해서 계산하여 미래의 인력수요를 예측하는 방법입니다.

여기서 인력수요에 영향을 미치는 변수가 다수라면

미래인원수 y = 기존인원 a + 영향요인의 영향정도 * 변수를 각각 더하여 구할 수 있습니다.

이는 충분한 과거의 데이터가 존재해야 가능하며 개별 영향변수들과 인력수요 간에 명확한 상관관계가 전제되어야 효과적입니다.

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마지막으로 인력수요의 양적 예측기법에는 명목집단기법과 델파이기법이 있습니다.

명목집단기법은 의사결정 참여자들 간 의견 교환 없이 개개인의 아이디어를 받아 해결하는 방식으로

관리자나 전문가를 소집하여 한 가지 질문을 던지고 서면으로 아이디어를 낸 후 이에 대해 투표하여 대안을 선정하는 방식입니다.

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이 방법은 독립적이고 고유한 의견을 제시할 수 있고 단시간에 의사결정을 할 수 있는 장점을 가지고 있지만 이를 이끌어가는 리더의 자질에 결과가 영향을 받을 수 있으며 한 번에 한 문제만 처리할 수 있다는 단점이 있습니다.

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반면 델파이 기법은

전문가 집단을 대상으로 대면접촉없이 미래의 인력수요를 예측하게 하는 기법으로

전문가를 선정하고 충분한 설명과 함께 질문지를 발송하고 익명으로 제출된 답변을 종합하여 재발송하는 반복 과정을 거쳐 의견을 좁혀가는 방법입니다. 비대면으로 진행할 수 있지만 비교적 시간이 소요되며 타인의 영향력은 배제되지만 응답자에 대한 통제력이 결여되는 단점이 존재합니다.