확보관리 : 공급예측, 수요와 공급의 균형까지

지난시간에 인적자원계획은 환경분석 -> 수요예측 -> 공급예측 -> 수요와 공급 조정방안 결정 의 단계 중 수요예측까지 알아보았습니다.

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이번 시간에는 공급예측과 수요와 공급의 균형에 대해 알아보도록 하겠습니다.

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공급예측은 수요예측에 비해 비교적 단순한데요.

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공급예측이란 내부노동시장에 대한 인력관리 패턴을 t1까지 유지했을 때 기업이 필요로 하는 인력을 확보할 수 있을 것인지를 예측하는 활동입니다.

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이 예측 방법은 내부공급예측기법과 외부공급예측기법으로 나뉘며

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내부공급예측기법에는 기능목록법과 마코브분석 대체도 등이 있습니다.

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내부공급예측 기법 중 기능목록법은 내부공급원에 대해 파악하기 위한 기법으로

종업원들의 기능과 능력을 조사하여 결과를 요약해 놓은 자료입니다. 특히 관리직 구성원들에 대해 정리한 자료를 관리직 목록, 전체 인원에 대해 정리한 자료를 기능목록이라고 합니다.

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기능목록법은 보유기능, 조작가능 기계/장비 등, 현재 담당하고 있는 직무의 내용/책임정도, 경력, 직무성과 등의 정보를 모아 구성하는데 정보의 내용이 정확하고 최신화되어 있어야 하기 때문에 HRIS 인적자원정보시스템 구축이 필요합니다.

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마코브 분석은 인원 변동을 예측하는 분석 기법으로 내부노동시장의 안정적 조건 하에서 종업원들의 승진, 이동, 이직 등의 일정 비율을 적용하여 미래 인원 변동을 예측하는 방법입니다.

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분석을 위해서는 매년 초 각기 다른 직무에 종사하고 있는 사람들의 숫자를 현재 직무에 계속 재직할 가능성, 타 직무로 이동할 가능성, 조직 이탈 가능성 등에 관한 이동 예상률과 곱으로 나타낸 전이행렬을 활용합니다.

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이 방법은 널이 이용되며 적용이 쉽지만 이동확률이 안정적이고 측정가능하여 고정된 전이행렬을 전제로 해야 정확하다는 한계를 가지고 있습니다.

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마지막으로 대체도란 공석 발생 시 투입 가능한 대체입력을 일목요연하게 나타낸 표로 종업원들의 연령, 성과, 승진가능성 등에 중점을 두어 시각적으로 표시한 것입니다. 대체도는 한 눈에 파악이 가능하여 효과적이지만 기재자의 주관이 개입될 수 있는 한계가 있습니다.

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그리고 외부공급예측이란 외부노동시장의 여건을 확인하기 위해 인구구조, 경제활동인구, 고용 동향, 교육기관 등의 인력공급 추이 등을 예측하는 것을 말합니다.

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인력의 수요와 공급을 예측했다면 그 균형을 유지하기 위한 적절한 조치를 취해야 합니다.

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예를 들어

초과수요의 경우는 인력부족의 상태로 육성Making을 하거나 영입 Buying 을 할 수 있으며

초과공급의 경우는 인력과잉의 상태로 단기적으로는 근로시간을 조정하거나 교육, 전환배치/

장기적으로는 인력 감축 전략을 활용할 수 있습니다.

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좀 더 자세히 살펴보면

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인력부족의 경우

기존인력에게 교육/개발 전략을 시행할 수 있습니다.

다만, 기존인력 개발에는 상당한 시간과 비용이 소요될 수 있습니다.

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또한 초과근로를 활용할 수 있지만

종업원 입장에서 과로와 스트레스가 발생하고

기업입장에서도 단기적으로만 유효할 뿐 장기적으로는 해결책이 될 수 없습니다.

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임시직고용의 경우

종업원 측면에서는 직업 안정성이 떨어지지만

기업 입장에서는 각종 비용 축소로 인건비가 절감되는 효과와 사회적 책임을 일부 회피할 수 있는 장점이 있습니다.

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아웃소싱을 하게되면

주로 부가가치가 높은 핵심산업만 남기고 부수적인 업무를 외주를 주게 되는데

종업원 입장에서는 핵심 업무에 집중할 수 있지만 아웃소싱 대상 직무 수행자가 일자리를 잃을 수는 있습니다.

기업 입장에서는 인원절감과 생산성 향상의 효과가 있지만 원활한 진행을 위해서는 철저한 사전준비가 필요합니다.

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뿐만 아니라 인력부족이 장기적으로 예상되는 경우에는

외부 영입을 통해 인력부족을 해결할 수 있지만

이는 인건비 상승을 유발하고 한 번 상승된 인건비는 고정비로 축소가 어려운 단점이 있습니다.

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인력과잉의 경우에는

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하나의 풀타임 업무를 둘 이상의 파트타임으로 전환시키는 직무분할제를 활용할 수 있으며

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더 나아가서는 조기퇴직제도를 통해 인사적체, 승진정체, 인건비 경감 등을 노려볼 수 있지만 유능한 인력이 퇴직하고 무능한 인력만 남는 현상이 발생할 수 있습니다.

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뿐만아니라 조직의 경쟁력 제고를 위하여 다수의 인력을 계획적으로 감축하는 다운사이징도 활용할 수 있지만 이 방법은 인수합병이나 기술변화로 인력 수요가 줄어드는 극단적인 상황에서 활용이 가능하며 기업이미지까지 손상될 수 있는 위험성이 있습니다.

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그리고 최후 수단으로는 경제적/산업구조적/기술적 변화에 의한 기업합리화 계획에 따라 정리해고까지 할 수 있습니다.

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여기까지 확보관리 중 인력의 공급 예측과 수요/공급 조정에 대한 내용들을 알아보았습니다.