확보 관리 : 선발

이번 시간에는 선발에 대해 알아보도록 하겠습니다.

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선발이란 선발하고자 하는 직위와 관련한 자격을 갖춘 지원자들의 수를 줄여 채용을 하는 선택 과정입니다.

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이 과정에서 가장 중요한 점은 단연 직무와 지원자 간의 적합성입니다.

지원자의 능력이 초과하는 경우에도 직무, 보상 등에 대한 불만족으로 이직으로 이어지게 되기 때문에 단순히 능력이 좋은 지원자를 찾는 것보다 직무-지원자 간의 적합성을 기준으로 삼아야 합니다.

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적합성을 찾기을 위해서는 예측치와 준거치를 비교하게 되는데

여기서 예측치란 서류심사 점수, 인터뷰 점수, 필기시험 점수 등 선발 도구에서 획득한 점수를 의미합니다.

준거치란 후보자가 선발되어 채용이 된 후 근무를 통해 달성하게 될 업무의 성과 수준을 의미합니다. 예를 들어 개인의 근무평정 점수, 성과 기여도 등이 그 기준이 됩니다.

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이 예측치와 준거치를 비교하기 위한 방법으로는

임상적 접근법과 통계적 접근법이 있습니다.

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임상적 접근법은

선발 의사결정자가 주관, 직관적으로 경험을 토대로 적임자를 선발하는 방식으로 경영자의 경험과 지식 활용이 가능하지만 개인의 편견과 고정관념이 작용하는 부작용이 있습니다.

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통계적 접근법은

객관적이고 통계적인 방법에 의존하는 것으로 타당성이 있는 예측치를 통계적 방법으로 준거치와 결합시켜 적임자를 선발하는 과학적인 선발 방법입니다. 다만, 이 또한 경영자의 경험과 인재상이 반영되지 못하는 한계가 있습니다.

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그렇기 때문에 임상적 접근법과 통계적 접근법의 통계적 활용 모두를 적절히 활용할 필요가 있습니다.

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통계적 접근법에 대한 의사결정 방법을 좀 더 살펴보면

프로파일 방법, 다중회귀분석, 복수 컷오프 방법 등이 있습니다.

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프로파일 방법이란 업무 우수자의 특성(자질)을 분석하여 준거치로 삼아 이와 유사한 자를 선발하는 방식으로 성격 흥미도 검사 등을 활용합니다.

다중회귀분석은 준거치를 종속변수로 예측치를 독립변수로 하여 다중회귀분석을 실시하여 준거치가 높은 선발 대안을 선택하는 방법입니다.

마지막으로 복수 컷오프 방법이란 지원자가 획득한 성적을 참조하여 준거치와 예측치의 일정한 값을 컷오프로 설정하고 복수의 컷오프를 통과하는 지원자를 걸러내는 방법입니다.

여기서 발생할 수 있는 의사결정의 오류가 2가지 존재하는데,

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먼저

false positive error : 입사 후 부적격자로 판명된 지원자를 선발하는 오류

false nagative error : 선발했으면 적격자로 판명될 지원자를 탈락시키는 오류

가 발생할 수 있습니다.

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이런 오류가 발생하는 이유는 선발 도구의 타당성이 부족하기 때문으로 일정한 타당성 하에서 선발 비율을 낮추면 합격 컷이 올라가 fp 오류를 해결할 수 있지만 이 경우 선발 비용이 증가하고 전체 선발인원 축소로 합격될 사람이 불합격되는 fn 오류도 증가할 수 있습니다.

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따라서 장기적으로 선발 도구의 타당성 자체를 증가시키려는 노력이 필요합니다.

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선발 도구란 지원자의 능력 및 개인적 특성을 측정하여 결과로 미래를 예측하는 모든 도구를 의미하며 지원서 분석부터 선발 시험, 선발 면접 등을 포함합니다.

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먼저 지원서 분석은 주로 가장 먼저 거치게 되는 선발 도구로 지원자 개인이 스스로 기술한 것입니다.

지원서 분석은 역량기반 지원서 평가와 바이오 데이터 분석으로 나뉘는데

역량기반 지원서 평가는 특정 역량과 관련한 질문을 주고 이에 대한 답변을 평가하는 것입니다.

바이오 데이터 분석은 지원자의 신상 정보 중 직무 성과와 상관관계가 있는 데이터를 활용하여 분석하는 방법입니다.

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지원서 분석이 끝나면 선발 시험을 거치게 되는데

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선발 시험에는 능력 검사, 성격 및 흥미도 검사, 실무능력 검사가 있습니다.

능력 검사란 현재 능력과 잠재 능력까지 측정하는 것으로 채용 후 교육훈련까지 고려한 검사 방법입니다.

성격 및 흥미도 검사는 지원자의 동기부여 수준을 측정하기 위한 검사입니다. 주로 성공적인 종업원의 성격 및 흥미도와 지원자의 성격 및 흥미도를 비교하여 활용합니다.

실무능력 검사는 성취도 검사라고도 불리는데, 지원자가 직무의 대표적 과업을 수행하도록 하고 그 성취도를 검사하는 방법으로 예측력이 높은 장점이 있습니다.

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다음은 선발 면접을 통해 면접자와 피면접자 간에 목적 지향적인 대화를 하여 서로 정보를 교환하는 단계를 거칩니다.

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면접자 입장에서는 면접을 통해 지원서에 있는 내용의 진위 확인, 명료화하는 과정을 거칠 수 있으며, 새로운 정보를 획득하기도 합니다.

피면접자도 면접을 통해 직무의 내용이나 조직문화 등에 대한 정보를 얻을 수 있습니다.

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면접은 기본적으로 구조화된 면접과 비구조화된 면접, 반구조적 면접으로 나누어 볼 수 있습니다.

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구조화된 면접은 모든 지원자에게 미리 준비한 표준 질문을 동일하게 던져 그 반응을 측정하는 방법으로 비교가 용이하고 면접자의 주관이 배제될 수 있습니다. 따라서 신뢰성과 타당성을 높일 수 있는 장점이 있습니다. 다만, 상식적인 질문이 대부분으로 사전에 질문에 대비할 수 있으며 질문 유출 방지를 위한 보안에 유의해야 하는 단점이 있습니다.

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비구조화된 면접은 면접관이 지원자에 따라 자유롭게 질문하는 면접으로 자연스러운 답변을 얻을 수 있지만 상호 비교가 어렵고 개인의 편견 등이 영향을 받기 때문에 면접관에 대한 별도의 훈련이 필요합니다.

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이처럼 구조화된 면접과 비구조화된 면접 모두 장단점이 있어 주로 반구조적 면접을 통해 주요 사항은 조직화된 질문지를 활용하고 세부 내용은 면접관에 재량에 따라 질문하는 면접방법을 주로 실시합니다.

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구체적인 면접 방법에는

집단면접, 위원회 면접, 스트레스 면접, 창의성 면접 등이 있습니다.

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집단면접이란 여러 명의 피면접자를 상대로 질문하는 방법으로

시간이 절약되며

여러 지원자를 동시에 관찰하기 때문에 비교가 용이하고

우수한 지원자를 쉽게 파악할 수 있습니다.

이 방법은 주로 신입 공채 채용에 많이 활용됩니다.

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위원회 면접이란 다수의 면접자가 현 명의 피면접자를 평가하는 방법으로

한 명을 여러 사람이 동시에 관찰하므로 신뢰도가 높기에

최고경영자나 경력직 채용에 주로 활용합니다.

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스트레스 면접은 황당한 질문을 통해 피 면접자가 스트레스를 받는 상황을 유도하여 그에 대한 대응력을 측정하는 방법으로

주로 전문직 면접에 많이 활용합니다.

다만 지원자가 탈락하는 경우 스트레스 면접을 경험한 지원자는 해당 기업에 대한 반감을 가질 수 있습니다.

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창의성 면접은

사회경험, 전문지식 등이 월등한 면접관과의 토론을 통해 문제해결능력, 설득력, 경청 능력 등을 평가하는 방법입니다.

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이런 다양한 면접을 통해 선발 대상자를 직접 관찰하면서 정보를 수집하므로

적합성 여부를 판단하기 위한 충분한 정보를 획득할 수 있어 선발의 신뢰도와 타당성을 제고할 수 있습니다.

다만, 면접자에 따라 후광효과, 고정관념, 편견 등의 평가 오류가 발생할 경우 신뢰성과 타당성이 오히려 떨어지는 결과를 가져올 수도 있습니다.

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따라서 이를 위해 현재 ai 채용, ai 면접 등 다양한 대책이 마련되고 현장에서 적용되고 있습니다.

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뿐만 아니라 성공적인 면접을 위해서는

구조적 면접과 비구조적 면접을 적절히 혼합하여 사용하고

위원회 면접은 중요 포스트 면접이나 전문경영인 면접에 활용하고

면접자에 대한 교육이나 면접 내용 개발 시 면접자의 참여를 보장하여 면접자에 의한 평가 오류를 예방해 타당도 나 신뢰도를 확보하려는 노력이 필요합니다.

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최적의 선발을 위해서는 선발 도구에 대한 검증과 평가 또한 필요합니다.

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선발 도구는 신뢰성, 타당성, 효용성이 높아야 적절한 채용을 할 수 있기 때문에 신뢰성, 타당성, 효용성에 대한 평가가 필요합니다.

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선발 도구의 신뢰성은

선발 도구의 측정 결과가 일관성이 있고 안정성이 있는지의 여부를 평가하는 것입니다.

이를 위해서는

실시-재실 시 신뢰성 검증, 대체 형식에 의한 신뢰성 검증, 평가자 간 신뢰성 검증, 내적 일관성 신뢰성 등의 방법을 통해 검증할 수 있습니다.

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실시-재실 시 신뢰성 검증이란 동일한 테스트를 동일한 집단을 대상으로 시간적 간격을 두고 재실시하여 두 측정치의 유사도를 측정하는 것으로 측정치 간 상관계수가 0.8 이상이면 신뢰성이 있는 것으로 판단합니다.

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하지만 동일 테스트를 두 번 실시하게 되면 첫 번째 시험에 대한 기억이 두 번째 시험에 영향을 미치게 되어 의미가 없게 된다고 보아

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대체 형식에 의한 신뢰성 검증이 등장합니다.

이는 동일 시험에서 유사 시험으로 대체하여 유사도를 측정하는 방식입니다.

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평가자 간 신뢰성 검증 방법은 같은 피평가자를 두고 여러 명의 평가자가 평가를 한 후 가장 높은 점수와 가장 낮은 점수를 제외하고 나머지 점수를 평균해서 평가치를 결정하는 방법입니다.

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내적 일관성 신뢰성이란 하나의 평가 기준으로 측정한 결과와 평가 기준을 항목 별로 나누어 측정한 점수나, 평가항목 점수들 간의 상관관계를 도출하여 신뢰성을 결정하는 방법입니다.

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선발 도구의 타당성이란

피평가자의 측정하고자 하는 부분을 올바르게 측정하고 그 결과가 목적에 부합하게 정확히 평가하였는지를 나타내는 지표입니다.

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타당성은 준거 관련 타당성과 기술적 타당성으로 나누어 볼 수 있습니다.

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준거 관련 타당성이란 기준과 비교하여 정확하게 예측하였는지를 보는 것으로

선발 도구의 측정치와 지원자 간의 근무 성적 간의 관계를 측정하는데 그 시점에 따라 동시 타당성과 예측 타당성으로 구분됩니다.

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동시 타당성은 cocurrent validity로 현재타당도라고도 불립니다.

이는 현직 종업원이 획득한 시험 점수와 그들의 인사평가 점수 간의 상관관계를 조사하는 방법으로 편하고 빠르게 결과를 얻을 수 있지만 종업원이 시험을 대충 볼 수 있기 때문에 시험 점수에 대한 신뢰도 문제가 존재하며 현직 종업원이 신규 채용 인력 집단을 대표할 수 없는 경우의 문제도 존재합니다. 또한 현직 종업원은 이미 입사 후 경험 등이 축적되어 신규 채용인원과 비교가 어렵다는 점이 있습니다.

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예측 타당성은 실제 입사자들이 선발 당시 입사 성적과 그 후 그들의 직무 성과를 비교하여 상관관계를 조사하는 방법입니다. 이 방법은 최소 6개월에서 1년 정도 시차가 존재하여 오래 걸리는 단점이 있습니다.

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준거 관련 타당성의 경우 상관관계 조사를 통한 타당도 조사 방법이기 때문에 통계적 의미를 위해서는 모집단이 커야 하기 때문에 규모가 작은 기업의 경우 기술적 타당성 평가 기법을 사용할 수 있습니다.

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기술적 타당성은 내용타당성과 구성 타당성이 있으며

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내용타당성은

선발 도구의 내용이 직무 사항을 잘 반영했는가를 나타내는 것으로 주로 해당 분야 전문가들의 의견을 참고하여 측정합니다. 이 방법은 직무에 대한 기본적인 지식이 필요하기 때문에 신입 채용이 아닌 경력 채용에 활용할 수 있다는 한계와 전문가들의 주관적 견해에 따르는 한계를 지닙니다.

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구성 타당성은

선발 도구의 측정치가 이론적인 구성이나 특질을 가지고 있는 정도로 학자들이 구축한 이론적 틀 안에서 측정 도구를 통해 측정하기 때문에 체계적 검증은 가능하지만 이 또한 학자/전문가의 주관적인 판단에 의존하는 것이며 작업 현장과 괴리가 있을 수 있습니다.

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선발 도구의 효용성이란

선발의 정확성을 높임으로써 선발의 효과성을 본질적으로 높일 수 있는지를 나타내는 지표로 일반적으로 선발을 통해 입사한 직원들이 달성하는 직무 성과를 선발에 투입한 총비용으로 나누어 계산합니다.

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여기까지 오늘은 선발에 대한 개념들을 전반적으로 알아보았습니다. 감사합니다.

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