인사평가의 방법

오늘은 인사평가의 방법에 대해 알아보도록 하겠습니다.

​

기본적으로 인사평가의 방법을 상대평가와 절대평가로 나누어 볼 수 있습니다.

​

상대평가란 평가대상자 집단 내 종업원들을 상호 비교하여 상대적 위치를 파악하는 방법입니다.

상대평가의 효과로는 한정된 자원의 배분을 위한 서열을 정하는 데 유용하며 관대화, 중심화, 가혹화 등의 평가자 오류를 억제하여 인사평가의 신뢰성을 제고할 수 있습니다. 하지만 서열에 치중하면 성과피드백에 모호해질 수 있으며 평가를 통한 성과관리나 능력 발전에 유의미한 결과를 이끌어내지 못할 수 있습니다. 각 평가 항목별 점수 비교까지는 하지 않기 때문에 평가내용의 구체성이 부족할 수 있으며 종업원들 간의 갈등을 야기할 수 있는 한계도 존재합니다.

​

절대평가란 평가에 있어서 절대적인 기준과 평가항목을 제시함으로써 다른 종업원들의 수준과 관계없이 제시된 기준을 충족하고 있는지를 평가하는 방법으로 종업원의 개별적 목표 수행에 대해 장담점을 파악하고 피드백을 통한 개발과 육성이라는 성과관리 취지에 부합합니다. 구체적인 항목별 평가가 가능하며 종업원의 협력이 증진되는 장점이 있습니다. 다만 자원배분의 결정이 어렵고 분배적 오류가 발생할 수 있으며 주관성이 개입되는 한계가 있습니다.

​

상대평가법에는 서열법과 강제할당법이 존재하며

절대적 평가방법에는 에세이 방법, 행동 체크리스트법, 평정척도법, 중요사건 서술법 등이 존재하는데요.

​

서열법은 피평가자에 대한 능력, 업적 등을 포괄적으로 고려하여 피평가자간 비교를 통해 서열을 매기는 방법이며 피평가자의 수가 많을 때에는 평가가 어렵고 수가 적으면 평가에 대한 의미가 적은 한계가 존재합니다.

구성요건 측면에서 서열법을 바라보자면

서열 간 격차가 일정하지 않기 때문에 승진, 임금, 교육훈련 등을 위한 구체적 정보를 제공하지 못하여 타당성이 낮으며

관대화 중심화 등의 오류를 배제할 수 있으나 개인적 특성, 능력, 행동, 업적을 구체적으로 측정할 수는 없어 신뢰성에 한계가 존재합니다.

구체적인 기준이 제시되지 않아 수용성이 떨어지며

실용성 측면에서 보면 평가가 용이하고 비용이 저렴합니다.

​

강제할당법은

사전에 정한 정규분포곡선이나 강제분포비율에 따라 피평가자에 대한 평가결과를 할당하는 평가방법으로 관대화 중심화 등의 오류를 방지할 수 있지만 피평가자의 능력과 업적이 정규분포곡선이나 강제분포비율과 일치할 수 없고 평정단위간 피평가자의 수가 상이하기에 피평가자의 평가결과가 유리/불리하게 나타날 수 있는 한계가 있습니다.

​

절대평가방법 중 평정척도법은

피평가자의 능력과 업적 등을 평가항목 별 척도에 의해 평가하는 것으로

평가목적에 따른 평가요소 개발이 가능하고 평가결과의 의미있는 계량화를 통해 임금 책정 등에 유용한 정보를 제공할 수 있으며

인사평가의 주관적 오류가 발생할 수 있습니다. 이에 따른 신뢰성이 저해될 수 있으며 수용성 또한 저해될 수 있습니다. 그렇기 때문에 인사평가 오류를 개선하기 위한 보완점이 존재하는 평가방법입니다.

​

체크리스트법은 평가내용에 관련되는 표준행동을 제시한 서술문 중 피평가자에게 해당하는 서술문에 체크하는 기법으로 평가목적에 해당하는 표준행동을 포함시킬 수 있지만 인사평가의 주관적 오류가 발생할 순 있지만 비교적 평가자의 자유재량권은 감소하는 방식입니다. 이 방법은 평가는 용이하지만 개발에 상당한 비용이 소요되는 단점이 있습니다.

​

에세이방법은

일정한 형식없이 피평가자의 활동에 대해 평가를 서술식으로 기록하는 방법으로 고위직 평가에 효과적이며 평가자의 주관이 개입될 소지가 있습니다. 뿐만 아니라 평가결과를 점수화하기는 어려워 비교평가에는 어려움이 있습니다.

​

중요사건서술법이란

평가자가 일상 작업 생활에서 관찰 등을 통해 효과적/비효과적 업적/행동을 기록하고 정리하여 평가하는 방식입니다.

이 방법은 행동에 의한 평가로 주관이나 편견이 개입될 소지는 비교적 낮지만, 중요사건들이 서로 유사성이 낮다면 비교가 어려운 단점이 있습니다. 실시는 비교적 용이하고 비용도 적게 소요되는 방법입니다.

​

이러한 전통적 인사평가들은 인성적 특질을 중시하여 피평가자의 주관적 인상에 기초하는 평가오류가 발생할 가능성이 높았습니다. 이에 따라 현대에 이르러서는 업무과정에서 실제로 보이는 행동을 기준으로 한 평가법들이 대두되었습니다.

​

그 종류에는 행위기준평가법, 목표관리법, 360도 다면평가, 인사평가센터 등이 있습니다.

​

행위기준평가법이란 평정척도법과 중요사건기술법을 혼용, 정교하게 계량하여 수정한 것으로 중요사실을 추출하여 범주화하고 척도에 의해 평가하는 기법입니다.

​

이 방법은 행동이 요소가 되는 다양하고 구체적인 직무에 적용이 가능하며 특정 직무에 대한 성과를 정의하고 평가방법과 가중치를 공개해 직무수행자가 적절한 업무수행을 할 수 있도록 해 업무가 개선되는 효과를 볼 수 있습니다.

​

행위기준평가법은 행동기대평가법과 행동관찰평가법으로 나누어 볼 수 있으며

​

행동기대평가법은 피평가자의 행동을 우수, 평균, 평균이하와 같이 규정하도록 하는 설명이 있어 그 중 해당되는 등급을 판단하는 방법이고

​

행동관찰평가법은 성과관련 행동 패턴마다 피평가자에게 발견되는 빈도를 체크하여 평가하는 방법입니다.

​

행위기준 평가법의 개발절차를 보면

현업 경험이 풍부한 대표 직원들로 구성된 개발위원회를 구성하고

직무 수행 과정에서 일어날 수 있는 중요사건을 열거한 뒤

중요사건들이 충분하게 확보되면 토론을 통해 중요도가 떨어지는 행동을 제거하고 남은 행동들의 범주를 분류, 카테고리화합니다.

다음 2차 개발위원회를 구성하여 1차 개발위원회의 분류 내용을 재검토, 재분류하여 확정함으로써 정확성과 공정성을 제고합니다.

이렇게 구분된 행동을 7점 척도, 9점 척도로 등급화하여 확정하고 시행하게 됩니다.

​

행위기준평가법은 직무설계에 초점을 맞추기 때문에 임금에 대한 의사결정의 목적으로 활용될 때 타당하며 행동기대평가법의 경우 피평가자의 구체적 행동패턴을 평가척도로 제시하기 때문에 신뢰성이 양호하지만 행동관찰평가법은 평가자의 주관성이 개입될 여지가 있습니다. 또한 이 방법은 효과적/비효과적 행동 패턴을 알려주어 간접적 교육 효과가 있고 실시는 간편하지만 개발 시에 복잡성과 정교함을 요구하여 비용이 소모되어 현실 적용이 어려운 한계점이 있습니다. 이 방법은 인사정보시스템의 구축을 기반으로 개발목적의 피드백에 이용하고 MBO와 병행해서 사용하면 시너지 효과가 창출될 수 있습니다.

​

목표관리법 MBO란 6개월에서 1년 가량 일정 기간 내에 달성할 특정 목표를 평가자와 피평가자의 협의에 의해 설정하고 그 기간이 종료된 후 목표를 양적, 질적으로 달성한 정도를 평가하는 결과지향적 평가방법입니다.

​

MBO란 단순한 계획수립 업적평가를 넘어 조직 목표와 개인 목표를 통합, 연계하여 경영관리의 효율화를 기하려는 이론입니다.

​

MBO의 절차로는 직무기술서를 검토하고 핵심성공요인인 CSF와 핵심성과지표인 KPI의을 도출하여 성과표준을 개발하고 종업원의 목표와 조직의 목표를 합의를 거쳐 연계 통합하는 과정을 거칩니다. 여기서 mbo가 효과를 거두기 위해서는 목표설정에 smart 원칙이 적용되어야 하는데

smart란

specific

measurable

achievable

result-oriented

time-bound

의 약자로 구체적이고 측정가능하고, 달성가능하면서 도전적이어야 하며 시간제약적이어야 합니다.

특히 달성가능하며 도전적인 목표를 위해서는 상급자는 하급자에게 high risk high return 의 원칙을 적용하여 적절한 동기부여를 유발해야 합니다.

​

목표가 설정되면 설정된 목표를 실행하고 그 과정에서 중간 점검과 지속적인 논의가 이루어져야 하며 최종 평가를 하게됩니다.

​

mbo는 임금 의사결정에 타당성이 높으며 교육훈련 목표에 대해서도 타당성이 높습니다.

신뢰성이나 수용성 측면에 있어서도 종업원이 직접 평가과정에 참여하기 때문에 신뢰도, 수용도가 높습니다.

하지만 실용적 측면에서 바라보면 목표 달성과 평가 과정이 길게 소요되고 형식에 치우치게 될 수 있는 한계도 존재합니다.

​

따라서 mbo의 성공적 운영을 위해서는

평가항목을 명시적이고 객관적이며 측정 가능한 지표로 구성하고

개인목표가 조직의 거시적 장기적 목표와 조화를 이루도록 해야하며

목표와 성과측정 방법 등에 대한 충분한 협의가 이루어져야 합니다.

​

360도 다면평가는

조직구조나 개인의 가치관 등의 변화에 따라 상급자가 하급자를 평가하는 하향식 평가의 단점이 부각되고 여러 평가자에 의해 평가하고 피드백하는 기법의 필요성이 대두됨에 따라 등장하게 되었습니다.

​

360도 다면평가는 다수의 평가의견을 종합함에 따라 정확한 평가가 가능해지고 신뢰성이 향상되고 다양한 관점에서 장단점을 파악할 수 있게 되고 원활한 피드백으로 개발지원에 효과적인 장점을 지니고 있습니다. 하지만 상향 평가 시 인기투표방식으로 전락할 위험, 동료에 의한 평가시 주고받기 식으로 전락할 위험, 기밀보장의 어려움 등의 문제점 또한 존재합니다.

​

360도 다면평가의 성공적 운영을 위해서는

평가의 정확도를 높이기 위해 평가자에게 평가 전 훈련을 실시하고

모티베이션을 높이기 위해 평가 결과를 분석하여 평가자에게 적절한 피드백을 제공하는 것이 필요합니다.

피평가자 또한 적극적으로 평가에 임하고 평가를 행동변화를 위한 학습과정으로 받아들이는 자세가 필요합니다.

조직은 평가결과의 익명을 보장하고 평가결과에 따른 적절한 인적자원개발 프로그램을 수립하고 시행하려는 적극적인 자세가 필요합니다.

​

다음은 인사평가센터법에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

인사평가센터법이란 후보자들을 2~3일 동안 합숙시키면서 훈련받은 관찰자들이 이들을 집중적으로 관찰하고 평가하는 방법으로 선발의 대상이 되는 직무에 대해 요구되는 자질이 미리 확정된 채로 직무와 관련된 내용으로 이루어진 적성검사, 인터뷰, 역할연기 등 일련의 표준화된 테스트를 수행하여 명확한 평가 기준에 따라 평가를 진행합니다. 따라서 평가결과의 예측력이 높고 실무 적응이 가능한 장점이 있습니다.

​

하지만 시간과 비용이 많이 드는 방법으로 기업에서 실제로 적용하기에는 어려움이 있으며, 주로 승진 가능성이 있는 종업원들을 대상으로 진행하는 평가기법으로 평가센터에 초대받지 못한 종업원들의 심리적 저항이 발생할 수 있습니다.

​

여기까지 개인중심의 인사평가제도 위주로 알아보았다면

​

오늘날 기업에서 부서, 팀의 공동 수행 업무 증가로 등장하게된 집단평가관리에 대해서 간단히 알아보도록 하겠습니다.

​

팀 단위 집단평가는 개인과 집단의 자주책임의식, 목표수행의식의 촉진을 통해 기업 전체의 역량과 업적을 향상시키기 위한 평가로 운영방법을 개선하고 관리제도의 수준을 향상시키고 집단단위별 책임경영체제가 확립되는 효과가 있습니다.

​

집단평가의 역량평가를 위해서는 조직구조화, 조직활성화를 평가하게 되는데 여기서 집단구조화 측면이란 집단다기능화 정도를 측정하는 것이며, 조직활성화 측면은 집단의 응집력을 측정하는 것으로 소시오메트리, 사회성측정을 통해 이루어집니다.

​

조직(사업부 단위)수준의 평가인 균형성과표(BSC)란 과거지향적이고 단기 업적에 치중된 전통적 재무측정치에 대한 한계로 등장하게된 성과지표입니다.

​

Bsc란 조직의 전략으로부터 신중하게 선택된 평가지표들의 합으로 기업이 지향하는 명확한 전략방향을 설정하고

그 달성 정도를 평가하기 위해 재무관점, 고객관점, 내부프로세스관점, 학습 및 성장관점의 4가지 관점 별 지표를 선정하고 각 지표들 간의 인과관계 분석을 통해 전략 map을 구성하여 조직 별 kpi를 확정합니다.

​

여기서 재무관점은 과거의 성과를 나타내는 관점으로 매출성장률, 총이윤 등의 지표가 일반적으로 사용되며

고객관점은 미래의 성과에 기여하는 외부적 시각으로 고객만족도 등의 지표를 사용합니다.

내부프로세스관점은 내부혁신프로세스를 강조하는 내부적 시각으로 업무 혁신, 제품 혁신 등의 지표가 사용됩니다.

학습 및 성장 관점은 인적자원에 대한 개발과 투자를 통한 지속적 가치 창출을 평가하는 것으로 숙련도, 창의성지수, 교육이수율 등이 지표로 사용됩니다.

​

전략이 수립되면 전략을 실행하기 위해 도출된 역량을 보유하도록 학습 및 성장 측면에서 교육/개발을 하고 이를 통한 내부 프로세스 개선을 이뤄내고 이를 통해 고객 만족도에 영향을 끼치고 재무적 결과에 나타나기 깨지의 인과관계까지 확인합니다.

​

bsc의 기대효과로는 전략실행 모니터링을 통한 정확한 성과 평가

사업포트폴리오 최적화를 통한 사업성 구분을 통한 신속한 의사결정

전사적 자원관리를 통한 효율적 자원 관리

조직운영체계 혁신, bpr 실행 등을 통한 업무 낭비 제거

과거지향적, 재무중심적 평가에서 균형된 성가 평가 가능

조직목표와 개인목표를 연계하는 것이 가능토록 합니다.

​