2022년 제31회 공인노무사 2차 노동법 기출풀이

2022년도 제31회 노동법 기출문제에 대해서 풀이해 본다.

 

 

물음 1) 

 

1. 쟁점의 정리 

 甲은 A회사의 인사평가 제도가 불공정하고 자의적이며 자신에 대한 A회사의 해고처분이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 해당하지 않으므로 정당한 이유가 없는 해고로서 무효라고 주장한다. 여기서 A회사의 해고가 정당한가의 여부를 검토하기 위하여 해고처분에 대해 살펴보아야 한다. 근로자들의 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고를 할 수 있는지, 그러한 해고의 요건과 관련하여 근로자의 현저한 업무수행능력의 판단 기준이 객관적이고 공정한지에 대하여 검토하여야 한다.

 

2. 해고 사유의 정당성

 해고는 근로자의 의사와는 관계없이 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약 내지 근로관계를 종료하게 하는 법률행위를 말한다. 근로기준법 제23조제1항에 따라 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌 등을 하지 못한다. 여기서 정당한 이유란 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우로 제한한다고 본다. (90다카21589)

 

 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. (2018다253680)

 

 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 판단기준은 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 근로자의 근무 성적 등이 부진한 정도와 기간, 사용자에 직무 향상을 위한 교육과 직무 재배치 등의 기회를 부여하였는지의 여부, 기회가 부여된 이후 근로자의 태도와 개선 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다. (2018다253680)  

 

3. 사안의 적용

 1) 인사평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것인지의 여부

A회사의 인사평가는 상대평가 방식을 채택하였지만, C, D 등급에 일정 인원을 할당하는 방식이 아니라 C,D 등급을 부여하지 않을 수 있도록 평가자에게 재량을 부여하여 합리성을 갖추었다고 볼 수 있는 점, A회사는 인사평가의 기준과 항목을 공개하고 인사평가 결과에 대한 이의제기 절차도 체계적으로 마련하고 안내하고 있다는 점에서 공정한 기준을 제시했다고 볼 수 있는 점, 1차 평가자와 2차 평가자로 평가자를 나누어 주관적이지 않은 객관적인 평가를 하였다는 점을 종합적으로 고려하면 A회사가 甲의 근무성적/능력이 현저히 불량하다고 판단한 인사평가가 객관적이고 공정한 기준에 따라 이루어진 것으로 볼 수 있다.

 

 2) 근로자의 현격한 업무수행능력 부족을 인정할 수 있는지의 여부

甲은 2016년 C등급을 받았고, 2017년부터 2019년까지 매년 D등급 및 직무경고를 받은 점을 보아 직무 능력이 부진하다고 볼 수 있는 점, 2016년부터 2019년까지의 기간의 인사평가 결과 전체 사무실 과장급 이상 직원 2000명 중 최하위의 인사평가를 받은 것은 근무 능력이 현저하게 부진한 점 등에 비추어 볼 때 甲의 현저한 업무 능력 부진을 인정할 수 있다.

 

 3) 향후 개선 가능성을 인정할 수 없는 정도인지의 여부

2020년 2월부터 같은 해 12월까지 직무역량 향상과 직무 재배치를 위한 교육을 실시한 후 2021년 1월 甲을 타 부서에 재배치한 후의 업무평가에서도 업무역량 부족, 부서 공동업무 관심 부족, 업무능력 습득 의지 부족 등으로 평가되어 D등급 받은 점은 향후 개선 가능성을 인정할 수 없는 정도라고 볼 수 있다.

 

4. 결론

 A회사의 甲에 대한 업무 평가는 공정하며 객관적인 기준에 따라 이루어졌다고 볼만한 충분한 이유가 있다는 점, 甲의 근무 성적이나 근무 능력은 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다고 볼 수 있는 점에 따라 A회사는 甲과 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유로 근로계약을 정당하게 해제할 수 있다. 따라서 갑의 주장은 정당하지 않다.

 

물음 2)

 

1. 쟁점의 정리

 A회사는 甲에게 02.04일 귀하가 당사의 사직 권유를 거부함에 따라 03월 03일 자로 근로계약을 종료한다는 통지를 하였고, 03월 03일 근로계약이 해지된 점에서 해고의 통지가 근로기준법 제26조 및 제27에 위반하여 무효인지 여부가 문제가 된다.

 

2. 해고의 서면통지

 근로기준법 제27조제1항에 따르면 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 해고사유와 해고시기를 기재하여 서면으로 통지하지 않은 경우에 해고는 효력이 없다고 본다.

 

 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 입장에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.  (2011다42324) 

 

 근로기준법 제27조는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 것에 신중을 기하게 하고 해고의 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하기 위한 취지이다. 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이라면 해고통지서에 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지로는 볼 수 없다. (2014다76434) 그러나, 이 상황에서도 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다. (2017다 226605)

 

3. 사안의 적용

 사안에서 甲이 서면통지를 받을 당시에 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도 '사직 권유를 거부함에 따라 계약을 종료한다'는 해고의 통지는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 등을 기재하였다고 볼 수 없어 근로기준법 제27에 위반하는 해고의 통지이다.

 

4. 결론

 A회사가 甲에게 교부한 계약종료통지서에 의한 해고 통지는 근로기준법 제27조에 위반한 것이다. 따라서 甲에게 한 해고통지가 근로기준법 제27에 위반한 해고통지가 아니라는 A회사의 주장은 옳지 않다.