인사노무관리론 강의노트(7)

직무분석기법

기능적직무분석- 자료, 사람, 사물과 관계되는 정보로 분류하고 정리하는 것 - 체계적 파악은 가능하나 너무 단순해서 실용성이 떨어짐

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직위분석질문지법- 작업에 대한 표준화된 정보를 수집하는 대표적인 방법으로 작업자의 활동과 관련된 187개의 항목과 임금관련 7개 항목을 포함한 194개의 질문지를 이용한 방법으로 선발과 직무분류 용도로 주로 활용된다. 하지만 구체적인 직무 정보를 도출해내기는 쉽지 않아 인사평가와 훈련용도로는 활용하는데에 한계가 있음

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관리직위 기술질문지법- 토나우/핀토 : 책임, 관계, 요구 등에 관하여 객관적으로 기술하기 위해 과업중심적인 방법으로 구성된 208개 항목의 질문지를 활용 - 직무 분류, 평가에 유용하지만, 직무에 대한 행동적요건의 파악은 어려움

 

과업목록법- 질문지를 이용하여 분석하고자 하는 직무의 모든 과업을 열거하고 이를 상대적 소요시간, 빈도, 중요성, 난이도, 학습의 속도 등의 차원에서 평가하여 개발 비용이 많이 소요되지만 교육용도로 매우 효과적으로 활용 가능하며 현실적인 직무내용을 파악할 수 있음

하지만 직무 간 비교가 어려워 직무평가 용도로는 적합하지 않음

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직무기술서와 직무명세서

직무기술서(JD) : 직무와 관련된 정보를 문서화 - 직무 명칭, 활동과 절차, 타 작업자들과의 공식적인 상호작용 등

-> 기재되어야 하는 내용과 표현이 간단명료해야 함

-> 수행해야할 일의 성격 및 범위가 정확하게 명시되어야 함

-> 감독책임을 나타내야 함

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직무명세서 : 직무를 수행하는 인적자원에 대해 문서화 - 직무의 내용과 직무에 요구되는 자격요건, 즉 인적 특징에 중점을 두어 정리하여 주로 모집과 선발, 경력계획 등에 사용됨

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직무 분석상의 오류

1) 부적절한 표본을 추출하거나

2) 응답자가 왜곡된 방법으로 응답하는 경우 발생하는 오류 - '반응세트'

3) 기술의 발달 등 직무환경의 변화로 과거 개발된 직무기술서, 직무명세서 활용이 어려움

4) 종업원의 행동변화(시간의 흐름에 따라) - 변화를 적절하게 반영할 수 있어야 함

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직무분석의 성공요건

1) 직무내용의 구체성 - 관련 정보를 가능한 구체적 행동으로 표현하여 직무와 목적의 표준성과를 명백히!

2) 직무내용의 객관성 - 보다 객관적인 입장에서 분석 필요!

3) 실무자와의 신뢰관계 조성 - 실무자의 입장을 이해하고 협조를 받도록 신뢰관계 조성이 필요!

4) 조직문화에 적합한 직무분석의 필요성

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직무평가

특정 기업조직에서 각 직무의 숙련, 노력, 책임, 작업조건등을 분석, 평가하여 다른 직무와 비교하여 직무의 상대적 가치를 정하는 체계적인 방법

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목적)

1) 공정한 임금체계를 확립

2) 종업원들을 적재적소에 배치

3) 핵심역량 강화지표의 추출

4) 노사 간 임금협상의 기초

5) 인력개발에 대한 합리성 제고