인사노무관리론 강의노트(6)

직무분석

직무의 성격, 내용에 연관되는 각종 정보를 수집, 분석, 종합하는 활동(직무기술서, 직무명세서를 도출하기 위한 선행작업)

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직무분석의 목적

사람 중심의 관리가 아닌 일 중심의 인사관리를 하기 위해서는 기본적으로 직무분석이 선행되어야 함

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요소 : 분할될 수 있는 가장 작은 단위

과업 : 독립된 목적으로 수행되는 하나의 명확한 작업활동

직위 : 한 개인에게 부여되는 과업 또는 과업 차원들의 집합으로 직원의 수와 일치

직무 : 동일하거나 유사한 직위들의 집단

직군 : 동일하거나 유사한 직위들의 집단

직종 : 동일하거나 유사한 직군들의 집단

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직무분석의 활용 - 기능별측면

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확보관리

인적자원계획) 인적자원계획에서 요구되는 기초정보를 제공, 직무분석에서 도출된 직무담당자의 자격요건에 대한 정보를 바탕으로 필요한 지식, 기능 및 능력을 보유한 사람들의 수요와 공급을 계획

직무분석을 통해 해당 기업 내 부서 혹은 작업집단에 존재하는 직무의 수와 종류를 파악할 수 있어 과학적인 인력수요 산정이 가능

선발) 채용된 인력이 수행할 과업들과 이를 효과적으로 수행하기 위하여 깆추어야 할 지식, 기술, 능력 등을 확인하는 것이 요구, 이러한 정보는 직무분석을 통해 가능

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개발관리

교육훈련) 교육훈련의 내용에 대한 명확한 정보제공, 필요성 파악, 목적지향적 교육훈련, 경력개발의 효율성 제고

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평가관리

직무수행 시의 명확한 방향성을 제시하고 정확한 성과의 측정을 가능하게 함

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보상관리

합리적 임금관리, 특히 직무급과 직능급의 확립에 활용, 직무급체계에서는 직무 가치를 평가하여 이를 임금결정의 기준으로 하며 직능급체계에서는 직무수행능력을 임금차별화의 기준이 됨

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유지관리

안전사고예방 : 작업장에서의 안전사고 예방을 위한 대책수립에 용이

동기부여 : 직무분석 및 평가를 통한 종업원 사기 제고방향을 정립

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이직관리

비자발적이직관리 - 기업이 인력 감축해야할 때 어느 직무수행자부터 감축시킬 것인가에 대한 합리적인 의사결정은 바로 개별 직무의 가치, 타 작업자에 의한 대체 가능성 등에 대한 정보가 있을 때 가능

자발적이직관리 - 유능한 인재가 조직을 떠나는 원인이 직무에 대한 불만족이 있다면 직무 내용 및 직무 구조를 개선시키고자 할 때

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직무분류 측면

기업 내 직무들을 의미 있게 분류하는 데 정보를 제공하여 채용, 승진, 이동, 훈련, 임금, 인사고과 등의 합리적 기초가 됨

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인력운용 측면

해당 직무를 정규직으로 활용할지 임시직으로 활용할지에 대한 정보 제공

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직무분석의 절차(5단계)

배경정보의 수집 - 예비조사의 단계, 기업의 조직도, 업무분장표, 직무기술서와 직무명세서 등과 같은 배경정보를 수집

대표직위의 선정 - 비용이나 시간 등의 문제로 인해 통상적으로 이를 대신할 수 있는 대표직위를 선정해서 이를 중점적으로 분석

직무정보의 획득 - 각 직무의 성격이나 직무 수행에 있어 필요한 각 종업원들의 행동 및 인적조건들을 분석 ★

직무기술서의 작성 - 직무의 주요특성과 함께 직무의 효율적 수행에 요구되는 활동에 관하여 문서로 작성 (직무 자체에 대한 정보)

직무명세서의 작성 - 직무수행에 필요한 인적 자질, 특성, 기능, 경험들을 기술한 것 (직무를 수행하는 사람에 대한 정보)

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직무정보의 수집방법

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관찰법 - 직무분석자가 직무수행을 하는 종업원의 행동을 관찰한 것을 토대로 판단

수작업/표준화되거나 짧은 순환과정을 거치거나/면접이나 질문지를 작성하게 할 상황이 안될 경우에 도입 (간단, 왜곡 가능성 有)

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면접법 - 적용에 제한 X

해당 직무를 수행하는 종업원과 직무분석자가 대면하여 직무정보를 취득

면접자의 노련미가 요구되며(라포 형성이 중요) 피면접자가 정보 제공을 기피할 수 있음

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질문지법 - 적용에 제한X

시간 및 비용 절감 효과, 무성의한 답변을 할 여지가 있음

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중요사건서술법 - 종업원들의 직무수행 중에서 중요하거나 가치 있는 부분에 대한 정보를 수집

종업원들과 직무행동과 성과 간의 관계를 직접적으로 파악하는 것이 가능

노력이 많이 들어가고 해당 직무에 대한 전반적인 정보 획득이 어려움

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위크샘플링법 - 전체 작업과정이 진행되는 동안 종업원을 무작위로 많이 관찰함으로서 직무행동에 대한 정보를 취득하는 것

전문적인 작업 연구자들이 많이 활동하고 직무성과가 외형적일 때 잘 적용될 수 있음

표본오류가 발생할 수 있으므로 면접과 토의에 의해 보완되어야 함

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작업기록법 - 직무수행자인 종업원이 매일 작성하는 업무일지에 의해 정보를 취득

비교적 종업원에 대한 관찰이 곤란한 직무에 적용 가능

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경험법 - 직무분석자가 직접 해당 직무를 수행하는 경험을 통해 파악

가장 정확하게 직무의 내용을 파악할 수 있으나 시간과 비용이 많이 소요되며 적용 가능 직무도 제한적

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임상법 - 시간연구와 동작연구를 바탕으로

정밀하고 객관적인 자료의 도출이 가능함

절차가 복잡하고 전문적인 지식이 필요함

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혼합법

한 가지 방법만으로는 직무분석의 목적, 분석대상이 되는 직무들의 특성, 직무수행자의 특성, 직무분석을 위해 투입할 수 있는 인력과 시간 등이 부족할 수 있어 필요에 따라 여러 방법을 병행할 수 있는데 주로 정량적인 방법(질문지법)과 정성적인 방법(면접법) 등을 혼합 사용

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