#노동법2차연습(7)

 

오늘도 내 맘대로 써보는 노동법 2차 기출

 

물음 1)

 

쟁점)

상시 근로자 100명을 고용하여 자동차 부품을 생산하는 A 회사가 12명의 직원에게 단행한 정리해고가 정리해고의 요건을 갖추었는지와 정리해고 과정에서 정당성을 갖추었는지가 문제가 된다.

 

정리해고)

정리해고란 기업의 경영악화를 막기 위하여 사용자가 취할 수 있는 최후의 조치이다. 기업의 경영악화를 판단에 있어서는 당장 도산의 위험이 현실화된 경우만을 가리키는 것이 아니라, 잠재적인 미래의 경영위기에 대한 대비까지 포함할 수 있다. 정리해고는 기업의 경영악화를 막기 위해 사용자가 취할 수 있는 조치이며 그것은 미래의 경영악화를 대비하기 위한 것도 가능하다. 하지만 정리해고를 하기 위해서는 먼저 경영 해고를 최소화하기 위한 조치가 선행되어야 한다. 또한 100명 중 12명에 이르는 인원을 해고하기 위해서는 먼저 고용노동부에 신고를 해야 하며 근로자 대표를 선정하여 근로자 대표와 정리해고 과정에서 성실히 협의하여야 한다. 또한 정리해고를 하기 위한 평가 조건도 정당성을 갖추어야 한다.

​

사안 적용)

사안에서 보면 해당 정리해고는 고용노동부에 신고, 근로자 대표와의 협의 등의 절차를 거치지 않은 위법한 정리해고라고 볼 수 있으며 또한 해고된 근로자 甲을 포함한 12명 중 10명은 비교적 객관적인 지표인 징계, 근태, 경미 사고, 포상 평가에서 최상위권 점수를 받았으나, 주관적 지표인 근무태도 평가에서 최하위권 점수를 받아 정리해고 대상자가 된 반면, 잔존 근로자 88명 중 12명은 근무태도 평가에서 만점을 받았으나, 징계, 근태, 경미 사고, 포상 평가에서는 최하위권 점수를 받았다는 점을 볼 때 정리해고의 평가가 객관성을 잃었다 볼 수밖에 없다.

​

결론)

정리해고의 요건을 갖추지 못하고, 객관성을 결여한 평가를 기반으로 한 A 회사의 정리해고는 부당하다.

 

 

물음 2)

 

쟁점)

사이닝 보너스를 지급하면서 7년의 고용을 보장하는 내용의 채용 합의서를 작성한 부분에 대해 근속연수 7년을 채우지 못한 경우 사이닝 보너스를 반환해야 하는가의 문제를 놓고 사이닝 보너스의 성격에 대해 알아볼 필요가 있다.

 

사이닝 보너스)

판례에 따르면, 사이닝보너스의 경우 주로 실적이 뛰어난 외부 인사의 영입을 위해서 제공되는 일시 계약금으로써의 역할을 한다. 하지만 만약 사이닝보너스를 제시하면서 계약을 하는 당시, 근로자와 사용자 간의 협의에 의하여 일정 기간에 해당하는 임금을 먼저 선지급할 필요성에 대해 협의가 되어 사이닝보너스가 일정 기간 동안의 임금을 선지급하는 성격을 가지고 있다면 그 사이닝보너스는 선지급 임금의 갖추고 있다고 볼 수 있다. 이러한 경우의 사이닝보너스는 근무한 기간에 비례하여 일정 부분 반환해야 할 필요성이 있다고 볼 수 있다.

 

해외연수 근로자의 비용 대납)

판례에 의하면, 사이닝보너스와 비슷한 성격을 가진 금원으로 해외연수 근로자의 비용 대납이 있다. 회사에서 근로자에게 해외연수 등을 제공하면서 근로자의 생활을 위한 생활비나, 근로자의 자기 계발을 위한 학비 등의 비용을 지원하면서 그 비용에 대해서는 근로자가 필요 지출해야 하는 부분을 대납해 준 성격으로 원래 반환받아야 하지만, 회사로 복귀 후 일정 기간에 해당하는 근무를 했을 시, 그 비용을 감면해주기로 하였다면, 그 기간을 채우지 못하고 퇴직하는 경우 남은 부분에 비례하는 금원을 반환해야 하는 경우가 있다. 반면, 해외연수 근로자에게 비용을 지불하였으나, 근로자가 해외연수가 아닌 해외 파견근무의 성격을 가지고 회사 외의 장소에서 근로를 하였고, 비용이 그 근로자게에 제공된 임금성이 인정된다면 그 임금의 반환을 요구할 수 없다고 보고 있다.

 

사안 적용)

이 사안에서 A 회사는 다른 회사에서 좋은 판매 영업 성과를 올리고 있던 근로자 乙을 채용하면서 채용을 위한 수단으로 연봉 1억 원과 사이닝보너스 1억 원을 지급한 점에서 1) 채용 합의서에 7년간의 전속 근무를 조건으로 사이닝 보너스를 지급한다는 내용이 없었던 점, 2) 채용 합의서에 약정 근무기간과 고용보장 기간을 7년으로 약정한 특별한 이유나 동기를 찾기 어려운 점, 3) 乙에게 장기간 근무의 필요성이나 근무기간이 7년이어야 하는 구체적인 이유를 설명하지 않은 점, 4) 채용 합의 당시 乙에게 약정 근무기간을 채우지 못할 경우 사이닝보너스를 반환하여야 한다는 사실을 고지하지 않은 점 등을 종합적으로 살펴볼 때, A 회사에 乙에게 제공한 사이닝 보너스는 7년의 기간에 해당하는 선지급 임금의 성격으로 볼 수 없으며, 단지 유능한 직원을 영입하기 위한 계약금의 형식으로 볼 뿐이다. 또한 7년간 고용을 보장하기로 하는 내용의 채용 합의서는 乙의 입장에서 고용이 보장되는 권리를 가질 뿐이지, 7년을 근로해야 하는 의무를 약정한 것이라 보기 어렵다.

​

결론)

사이닝보너스는 계약 체결을 위한 보너스에 지나지 않아 채용 반환 필요가 없다.