#노동법2차연습(10)

 

오늘도 내맘대로 써보는 노동법2차 기출

 

 

쟁점)

기간제근로자 사용 시 계약기간 만료에 의한 해고와 갱신기대권과의 대립여부

 

기간의 정함이 있는 근로계약)

“기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다. 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

 

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우

6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

 

사용자가 위의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

 

사용자의 계약갱신 거부권와 근로자의 계약갱신 기대권의 대립)

사용자가 사업의 완료 등 특정업무의 완성에 필요한 기간을 정하였거나, 휴직, 복직으로 인한 결원 등 법령에 의한 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 따라서 단순히 기간의 정함이 있는 근로계약의 기간 만료 시 사용자의 계약갱신 거부를 부당해고라고 볼 수는 없으며, 그 근로자가 근로한 총 기간과 그 사유 등을 종합하여야 할 것이다. 만약 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하는 근로자이거나, 법령에 정하는 사유가 없거나 소멸하였음에도 지속적으로 계약 관계를 유지하고 있었다면 근로자에게는 계약 갱신에 대한 기대권이 생김이 충분하다고 할 것이다.

 

계약갱신 기대권)

판례에 따르면 2년을 초과하여 상당기간 별다른 조건없이 계약을 갱신하다가 정당하지 않은 업무 평가를 도입하여 그 업무평가를 근거로계약갱신을 거부한 경우를 부당해고로 보고 있다. 이처럼 2년을 초과하여 유지된 근로계약의 경우 그 갱신기대권이 있음을 인정하고 있다.

 

결론)

기간의 정함이 있는 근로계약의 기간이 만료되었을 시 사용자의 계약갱신 거부를 부당해고라고 판단하려면 근로계약의 계속근로기간이 2년을 초과하여 (기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법률에서 정한 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 사유가 없거나 그 사유가 소멸하였음에도 2년을 초과하여 계약을 유지하였을 경우 포함) 근로계약이 계속 갱신, 유지될 것이라는 기대권이 근로자에게 생긴 경우라 할 것이다.