목록공인노무사 (131)
YK
오늘은 보상관리 중에서 임금 수준 관리에 대해서 알아보도록 하겠습니다. 보상이란 조직에 제공한 노동에 대한 모든 형태의 대가를 의미합니다, 기본적으로는 외재적 보상인 금전적 보상 중 임금만 생각하기가 쉬운데 금전적 보상도 직접/간접으로 나누어 기본임금, 인센티브임금, 복리후생 등으로 나누어 볼 수 있으며 그 외에도 비금전적 보상으로 보람과 만족을 느낄 수 있는 직무관련보상과 쾌적한 작업환경 등을 조성하는 직무환경보상도 보상시스템의 유형에 속합니다. 임금은 본직적으로 분배적 특성이 있어 기업과 종업원 간의 갈등의 주요원인이 되는 만큼 공저성에 기초한 관리가 필요합니다. 아담스의 공정성 이론에 따르면 사회적 비교 이론과 인지부조화 개념에 근거하여 개인은 개인과 조직 간의 교환관계를 타인과 비교..
오늘은 경력개발에 대해 알아보도록 하겠습니다. 여기서 경력은 직무경험을 말하며 경력개발은 개인 측면에서 한 개인이 일생에 걸친 일 관련 경험을 통해 자신의 직무관련 태도, 능력, 성과를 향상시켜 나가는 과정 조직 측면에서 한 개인이 입사부터 퇴직까지 경력경로를 개인과 조직이 함께 계획하고 관리하여 개인욕구와 조직목표를 통합, 달성해가는 과정을 의미합니다. 경력개발은 계획, 실천, 통제의 과정으로 이루어지는데 경력개발의 계획을 위해서는 조직과 개인의 경력욕구 파악이 우선되어야 합니다. 우선 경력욕구와 관련한 세가지 모형이 있는데 리치모형과 샤인의 경력의 닻, 홀의 연령 별 경력개발 단계가 있습니다. 리치모형은 개인의 경력욕구를 형성하는 과정을 나타낸 것으로 개인은 선천적으로 유전적 특성에 의..
인적자원개발이란 human resource development : HRD로 구성원의 지식, 기술, 능력 (k.s.a) 를 향상시키는 체계적, 계획적 활동입니다. 이를 위해서는 직접적으로 교육훈련을 하거나 간접적으로 경력개발을 할 수 있습니다. 먼저 교육훈련이란 종업원의 지식, 기술, 능력을 직접적으로 향상 시키는 적극적 활동으로 기술노후화를 방지하고 기술의 환경변화에 대응하기 위한 이유 등으로 필요합니다. 이를 통해 기업은 필요한 인력을 사내에서 확보할 수 있으며, 현직 종업원의 자격수준을 유지, 향상 시키거나 외부 노동시장에 대한 의존도를 축소시키는 효과를 볼 수 있습니다. 종업원 또한 노동시장에서 경쟁력이 강화되고 기술변화에 대한 적응력이 제고되며 성장욕구 또한 총족되는 효과를 볼 수 있습니..
오늘은 인사평가의 방법에 대해 알아보도록 하겠습니다. 기본적으로 인사평가의 방법을 상대평가와 절대평가로 나누어 볼 수 있습니다. 상대평가란 평가대상자 집단 내 종업원들을 상호 비교하여 상대적 위치를 파악하는 방법입니다. 상대평가의 효과로는 한정된 자원의 배분을 위한 서열을 정하는 데 유용하며 관대화, 중심화, 가혹화 등의 평가자 오류를 억제하여 인사평가의 신뢰성을 제고할 수 있습니다. 하지만 서열에 치중하면 성과피드백에 모호해질 수 있으며 평가를 통한 성과관리나 능력 발전에 유의미한 결과를 이끌어내지 못할 수 있습니다. 각 평가 항목별 점수 비교까지는 하지 않기 때문에 평가내용의 구체성이 부족할 수 있으며 종업원들 간의 갈등을 야기할 수 있는 한계도 존재합니다. 절대평가란 평가에 있어서 절대적..
이번 시간에는 인사평가에 대해 알아보도록 하겠습니다. 인사평가란 종업원의 능력, 업적, 태도 등을 정기적, 체계적으로 분석, 파악하여 이들의 상대적 가치를 조직에 대한 유효성의 관점에서 결정하고 그 자원을 효과적으로 활용하고 개발, 육성하기 위한 도구입니다. 인사평가는 특히 보상과 개발을 위한 문지기 역할을 수행하며 인사평가를 통한 보상과 개발은 인사관리라는 전체 시스템을 순환시키는 피드백 루프로써 역할을 수행합니다, 인사평가의 구체적인 목적을 살펴보면, 종업원의 적성 능력 등을 정확히 평가하여 적정배치를 할 수 있으며 종업원의 현재능력 및 잠재능력을 평가해 기업과 종업원 모두의 성장기회를 충족시킬 수 있습니다. 또한 기업의 장단기 인력개발계획에 필요한 양적, 질적 자료를 제공하고 종업원의..
오늘은 인사평가의 방법에 대해 알아보도록 하겠습니다. 기본적으로 인사평가의 방법을 상대평가와 절대평가로 나누어 볼 수 있습니다. 상대평가란 평가대상자 집단 내 종업원들을 상호 비교하여 상대적 위치를 파악하는 방법입니다. 상대평가의 효과로는 한정된 자원의 배분을 위한 서열을 정하는 데 유용하며 관대화, 중심화, 가혹화 등의 평가자 오류를 억제하여 인사평가의 신뢰성을 제고할 수 있습니다. 하지만 서열에 치중하면 성과피드백에 모호해질 수 있으며 평가를 통한 성과관리나 능력 발전에 유의미한 결과를 이끌어내지 못할 수 있습니다. 각 평가 항목별 점수 비교까지는 하지 않기 때문에 평가내용의 구체성이 부족할 수 있으며 종업원들 간의 갈등을 야기할 수 있는 한계도 존재합니다. 절대평가란 평가에 있어서 절대적..

23년06월28일 오늘은 공인노무사 1차 합격자 발표 날이다. ㅋㅋㅋㅋ 부끄럽게도 결과를 걱정해야할 점수를 받아서 6/28일까지 마음놓고 공부를 하지 못했다ㅋㅋㅋㅋ 발표 날인 오늘 아침 7시부터 강의 듣는데 안들림 책 안읽힘.. 뭐 올해 1차 안되면 2차 탄탄하게 준비해서 내년에 한번에 붙어도 되니까.. 라고 생각했지만 올해 꼭 2차까지 한방에 끝내고 싶었다.. 직장인 수험생이라 너무 욕심일 수도 있겠지만 절대적인 시간이 부족한 것 외에는 사실 대부분 조건이 전업수험생보다 여유로우니까 오히려 좋다. 2차 붙을 기회는 온 거니까 이 기회 꼭 잡아야지!!!!!!!!!!!!!! 2차..꼭 붙고 싶어졌따ㅏ!!!!
이번 시간에는 선발에 대해 알아보도록 하겠습니다. 선발이란 선발하고자 하는 직위와 관련한 자격을 갖춘 지원자들의 수를 줄여 채용을 하는 선택 과정입니다. 이 과정에서 가장 중요한 점은 단연 직무와 지원자 간의 적합성입니다. 지원자의 능력이 초과하는 경우에도 직무, 보상 등에 대한 불만족으로 이직으로 이어지게 되기 때문에 단순히 능력이 좋은 지원자를 찾는 것보다 직무-지원자 간의 적합성을 기준으로 삼아야 합니다. 적합성을 찾기을 위해서는 예측치와 준거치를 비교하게 되는데 여기서 예측치란 서류심사 점수, 인터뷰 점수, 필기시험 점수 등 선발 도구에서 획득한 점수를 의미합니다. 준거치란 후보자가 선발되어 채용이 된 후 근무를 통해 달성하게 될 업무의 성과 수준을 의미합니다. 예를 들어 개인의 근..